Starbucksov trening protiv pristranosti ide protiv ljudske psihologije

29. svibnja preko 8000 Starbucksovih trgovina diljem SAD-a zatvorilo je svoja vrata za trening o rasnoj pristranosti. Starbucks je ovu obuku namjeravao poslužiti i kao napor PR-a za rješavanje bijesa zbog upravitelja trgovine čija je rasna pristranost dovela do uhićenja dva crnačka kupca u Philadelphiji Starbucks i za sprečavanje takvih incidenata u budućnosti.

Nažalost, treninzi o rasnoj pristranosti često propadaju, pogotovo kada ih rade neiskusni treneri. Zapravo, Starbucks je za svoj trening postavio voditelje velikih imena, poput hip-hop zvijezde Common i Starbucks korporativnih velikana koji nemaju iskustva u antidiskriminacijskom treningu, umjesto iskusnih profesionalaca u obuci o raznolikosti i inkluziji.

Trening se prvenstveno fokusira na povijest američke rasne diskriminacije i na to kako se incident u Philadelphiji Starbucks protivi kulturi dobrodošlice tvrtke. Ipak, istraživanja sugeriraju da su treninzi o raznolikosti uspješniji kada izbjegavaju koristiti krivnju, krivicu i sram te se usredotočuju na zajedničko, a ne na podjele.

Ukratko, trening je bio dobar za rješavanje ogorčenja javnosti, ali loš za promicanje različitosti. Kao učenjak, savjetnik i govornik koji pomaže čelnicima i organizacijama da izbjegnu poslovne katastrofe i promiču različitost i uključivanje, mogu sa sigurnošću reći da bi Starbucks bio mnogo uspješniji kad bi ponudio trening o borbi protiv temeljnog problema koji stoji iza takve pristranosti: našeg mentalnog tribalizma.

Ljudska bića evoluirala su da bi živjela u savani, a naš je um slabo prilagođen modernom svijetu. Patimo od mentalnih pogrešaka - koje se nazivaju kognitivne pristranosti - zbog kojih često donosimo loše odluke kada vjerujemo svojoj intuiciji i idemo s crijevima.

Na primjer, u savani smo živjeli u malim plemenskim jedinicama. Morali smo se osloniti na vlastito pleme da bismo preživjeli i napredovali, dok smo se borili protiv neprijateljskih plemena koja su se pokušavala useliti na naš teritorij. Svi smo mi potomci onih koji su preživjeli, pa je stoga tribalizam svojstvena značajka našeg razmišljanja.

Naš mentalni tribalizam pokazuje se u dvije kognitivne pristranosti: efektima oreola i rogova. Halo efekt se javlja kada nekoga doživljavamo kao pripadnika našeg plemena, jer dijelimo nešto zajedničko, poput boje kože, religije, naglaska ili bilo koje druge karakteristike. Tada imamo pretjerani pozitivan dojam o toj osobi. Suprotno tome, učinak rogova odnosi se na to da opažamo nekoga kao pripadnika drugog i moguće neprijateljskog plemena i na taj način imamo pretjerano negativan dojam o tim pojedincima.

Te se pristranosti događaju na emocionalnoj razini, ispod naše svjesne percepcije, često nazivane "implicitnom pristranošću". U našim crijevima imamo "loš predosjećaj" prema određenim ljudima - kao i upravitelj bijelog Starbucksa u Philadelphiji o dvojici crnaca koji su posjetili njegovu trgovinu. Zauzvrat, imamo "dobar osjećaj" o ljudima koji pripadaju našem plemenu, a na radnom mjestu ih uglavnom zapošljavaju i unapređuju iznad onih s boljim kvalifikacijama. Nećete se iznenaditi da istraživanje pokazuje da su efekti oreola i rogova pogubni za raznolikost na radnom mjestu i napore u uključivanju.

Trening protiv diskriminacije kroz prizmu kognitivnih pristranosti mnogo je učinkovitiji, jer pokazuje da su takve mentalne pogreške prirodne, za razliku od nečega zbog čega bismo trebali osjećati krivnju i sram. Trening raznolikosti - u Starbucksu i drugdje - protivi se ljudskoj prirodi.

Slično tome, poštivanje zakona protivi se našim prirodnim reakcijama, jer su u plemenskim jedinicama sukobi bili posredovani na temelju osobnih odnosa. Ipak, radi življenja u složenom društvu, stvorili smo zakonik koji posreduje u sukobima. Slično tome, istraživanje pokazuje da tvrtke koje ističu raznolikost imaju više prodaje, kupaca, tržišnog udjela i dobiti. Pravni sustav i raznolikost primjeri su kako smo iz prirodnog stanja prešli u civilizirano.

Ovaj bi okvir uvelike pomogao zaposlenicima Starbucksa da prihvate važnost promicanja različitosti. Prvo, bijeli zaposlenici ne bi se osjećali napadnutima kao krivima što imaju prirodne mentalne obrasce plemena. Drugo, stavilo bi sve zaposlenike - bez obzira na njihovo porijeklo - u isti čamac koji pati od efekata oreola i rogova. Treće, trening bi posebno naglasio kako ne možete vjerovati njihovoj intuiciji o pripadnicima "drugog plemena", za razliku od trenutne obuke, gdje će zaposlenici Starbucksa vidjeti kako se sadržaj treninga protivi njihovim crijevnim reakcijama.

Četvrto, postoji vrlo učinkovita taktika za rješavanje efekata oreola i rogova, naime stavljanje brojeva na nečije procjene drugih. Kad opažamo da je netko sličan nama po važnim karakteristikama, trebali bismo mentalno dodijeliti nižu vrijednost ostalim osobinama te osobe kako bismo riješili halo efekt. Obrnuto, ako netko ima određene karakteristike koje ga svrstavaju u pleme različito od našeg, dobro bi nam bilo ako mentalno dajemo drugim vrijednostima veće vrijednosti. U situacijama formalne evaluacije, kao što je zapošljavanje i ocjenjivanje, bilo bi najbolje to otpisati.

Nadamo se da će se Starbucks i druge tvrtke koje pate od diskriminacijskih katastrofa odmaknuti od nuđenja neučinkovitog treninga raznolikosti hip-hop umjetnika koji privlače PR, ali ne daju pozitivne rezultate. Oni mogu pokazati da im je zaista stalo do borbe protiv rasizma usvajanjem modela obuke o raznolikosti vođenog istraživanjem najboljih poslovnih praksi u kombinaciji s najmodernijom znanošću odlučivanja.